80后安全员_90后领导如何管理80后员工

80后安全员

1、90后领导如何管理80后员工

80后，缺的复是安全感。
1.稳定的收入制：公司能否长远发展，社保福利健全不健全?
2.自我认同感：公司对待员工如何，尊重还是仅仅作为雇佣关系?
3.工作强度和时间：80后基本都是新组建的家庭，所以，他们需要更多的时间陪伴妻子和儿女，工作时间长，强度大，压力大，是员工辞职的一个很大原因。
4.发展前景：80后是处在夹缝中的一代，养家糊口不容易，所以，如果能在本单位获得稳定而有前景的职位，肯定是大有吸引力的。

2、80后的经典电子游戏有哪些

女孩房间装修技巧 1、色彩运用 在布局时可将重心放在用色的合理选用上，一般来说，女性都喜爱粉色、紫色等，所以卧房的装扮不妨采用这系列色彩，打造出小女生气息，使得整个卧房的氛围浓厚起来，显得更加唯美。 2、简约为主 对于女性来说，简约的装扮能为她们的生活性情带来极大的影响，舍弃一些浓郁亮丽的色彩，用素色来装点家居，营造出一个安静、宁谧的生活空间，再在这个底色之上，增加一些个性化的饰品，强烈的反差刺激传递出一种简易的优美感。 3、考虑自己的性格爱好当然屋主心中的构想以及性格喜好也是需要着重考虑的方面，所以在装扮前，一定要与主人沟通清楚，再合理的运用色彩，包括房间内一些小造型该用什么形状才能达到最好效果都应涉及在内。 4、绿色植物 对于大多数女性来说，都喜爱在屋内放几个盆景，不仅能为整间居室带来绿意和生机，同时还能调节室内环境，让心情变得更加愉悦，所以在装修女孩房间时，不妨多放置几盆绿植吧。女孩房间装修注意事项 一、隐私 寝房是较为私人的区域，所以对于它的隐私一定要做到位，比方说门窗，尽量使用厚一些的材质，这样有利于增强卧房私密性和减少睡眠时光线的干扰，另外隔音能力一定要强，否则很没有安全感。 二、环保 相比于其它居室，房间的环保性是个需重点思考的问题，由于该区域较为密闭，同时放着的物品也多，所以选用的材料相当重要，对于刚装修的房间，应处于良好的通风状态，当然新购买的家具也应打开柜门和抽屉以便透气消散。

3、郑州市80后的公交车司机是怎样上岗的，驾驶证不是不能一次考到A证吗

那是A3，专门开城市公交。可以直接学习参加考试的

4、有没有一些关于80后的电影好看经典

给你几类你自己选 A能触动心灵的电影 1，《美丽心灵》 一个80岁时凭自己20岁的理论获得诺贝尔经济学奖的人。一个伟大的学者，一个生活的强者，一辈子都在和自己严重的幻想症做斗争。“精神分裂症的最大痛苦是分不清哪是真的哪是假的，试想，当你突然认识到那些曾经的人和事以及让你最珍惜的时刻，并没有消失，而更糟的是，那些从来都不是真的，这有多可怕啊！” 2，《黑暗中的舞者》 一部震撼心灵的影片，具有深渊一般的穿透力，歌舞片中少有的经典。现实与理想，执著与信念，主题深刻的让人窒息。 3，《当幸福来敲门》 找到一份工作需要经历多少艰辛，需要付出多少努力，一份成功之前究尽能遇到多少生活的颈瓶，相信看完这个故事后无论谁都会有新的认识。 4，《时尚女魔头》 这部励志电影相对轻松诙谐，主题并不深刻。但仍是一部好的励志篇。 5，《川流熙攘》 影片讲述一个皮条客进军嘻哈乐界的“传奇”故事。迪杰是个皮条客，人到中年，却一事无成。中年危机迫使他整天琢磨活着的意义。沉闷的生活让他开始怀念中学时在教堂唱诗班的那段日子。迪杰脑子一转突然萌生出一个奇怪的念头：去当个说唱歌手。生活其实可以很有创意。 6，《飞行者》 只是个人推荐，因为本人十分欣赏莱昂纳多扮演的这个角色。 励志电影 磨难篇 7，《肖申克的救赎》 磨难并不能改变人的一生，除非你自己放弃信念。要学会在磨难中生存，相信终会有走出阴影的一天。 8，《耶酥受难记》 这部电影豪无保留的向我们展示了耶酥血淋淋的受难过程，感同身受！在表现耶酥宽容，伟大的同时，告诉了人们信念和信仰的强大力量。 9，《启示录》 背景是古代玛雅时代，故事的重点在后面的追杀戏中。在遇到追逐与杀戮的时，多数人都只会本能性的逃避。但当意识到逃避是不能解决问题的时候，该怎么办呢？ 10，《我的左脚》 当一个人只剩下左脚可以移动时，仍然不放弃自己的生活和理想。 11，《活着》 在经历了动荡人生的洗礼后，即使是生活状态每况愈下，也要坚强的活着。 12，《钢琴师》 生命是卑微的，却又是顽强的。他只是想生存，仅此一个目标。 励志电影 生活篇 13，《楚门的世界》 生活在一个熟知的世界中，至少它会是安全的。不是谁都能有闯入未知领域的勇气，因为在那里，你什么也不是。但正因为这样，人生才会有意义。 14，《伊丽莎白镇》 一个在事业中失败的人最后从生活中找回自我的故事。散文式的叙述风格中充满了浪漫的笔调。 15，《谈谈情跳跳舞》 这是我最喜欢的电影之一。每个人都可以摆脱沉闷，单调，乏味的生活，只要能找到你所向往的追求。多数人缺少的只是生命的激情 B爱情《天使爱美丽》经典的法国电影《和莎莫的500天》比较黑马的一部片子《泰坦尼克号》经典《香草天空》阿汤哥与西班牙美女《罗马假日》一个是天使一个则是绅士《诺丁山》大嘴美女罗伯茨的爱情电影《西雅图夜未眠》中凯特可是数一数二的美人 3个不同版本的《安娜卡列尼娜》，感受女人的不同魅力法国电影《芳芳》，具有法国小调的爱情故事，有史以来最浪漫的电影，片中我最喜欢的女演员苏菲玛索的魅力更无法抵挡《初吻》展现青春期时的朦胧爱情，也是苏菲玛索的妮可基德曼的《家有仙妻》，轻松梦幻 妮可也是被封为澳洲玫瑰的《云中漫步》基努里维斯展现男性魅力《惊情四百年》中伊丽莎白的魅力与吸血鬼的爱情，虽然与暮光之城不同《卡萨布兰卡》虽然有些古老，但英格丽褒曼还是很养眼的《爱情顾问》女主角是邦女郎，男生看完后会津津乐道的《人鬼情未了》这片您应该看过了，黛米摩尔还是很漂亮的《真爱至上》英国电影《红磨坊》结局有点遗憾，但片子很不错《新桥恋人》:爱情拯救人生《电子情书》很棒的网恋《欲望都市》喜欢的话，还有连续剧《剪刀手爱德华》哥特爱情《本杰明巴顿奇事/返老还童》不可多得的让人理解的大片《初恋五十次》执着的爱情，还很开心，手法很有趣《机器人总动员/瓦力》没有美女主角，但机器人很可爱《珍珠港》战火中的爱情《勇敢的心》史诗《罗密欧与朱丽叶》看莱昂纳多《漂亮女人》大嘴美女罗伯茨《结婚大作战》还是美女主角《BJ单身日记》很好玩，蕾妮齐薇格的表演很不错《廊桥遗梦》经典，只是人老珠黄心不死《蒂梵尼的早餐》女主角很漂亮《触不到的恋人》帅哥配美女《乱世佳人》费雯丽，经典美女《天使之城》很温馨的一部片子还有马上就要上映一部叫做《情人节》的电影，里边全是大明星，肯定少不了美女 C科幻 地球停转一天》：n多年前震撼过我。 《地心游记》：59年版的，20几年前看相当震撼。 《超时空接触（又名 接触未来）》：朱迪福斯特主演。超棒，影史上的经典。 《深渊》：詹姆斯卡梅隆的巨作，极度感人~~ 《深海圆疑》：模仿《深渊》，但没成功。 《星球大战》系列：包括前传一共六集，影史上的巨作。 《终结者》系列：一二三，二最经典，必看。 《回到未来》系列：1、2、3，给人留下无限记忆。 《火星任务》：科幻电影经典，也是影史上的经典。 《红色星球》：也是讲火星的，一个神秘的星球。 《火星人入侵地球》：众星出演，比较搞笑。 《玩转太空船》：也是讲火星的，喜剧爆笑。 《侏罗纪公园》系列：恐龙复活。 《第三类接触》：斯皮尔伯格早期的作品，值得欣赏。 《黑客帝国》帝国系列：共3部——酷呀~~ 《第五元素》：布鲁斯威力的经典科幻。 《ET》：斯皮尔伯格的经典外星人。 《迷失太空》：很不错的科幻电影，大制作。 《时间机器》：时间旅行，竟然到了几十万年后。 《时间线》：也将穿梭时空。 《时空悍将》：丹泽尔华盛顿今年的新片，一般般。 《变种DNA》：巨大昆虫捕食人。 《异形》系列：不用说了，恐怖外星异形。 《异种》系列：外星物种侵犯人类。 《铁血战士》系列：很精彩，但也很血腥。 《异形大战铁血战士》：两个经典系列弄在了一起。。。 《苍蝇人》系列：原作很有想象力，续集恶心人。 《星际之门》：根据电视剧改编。 《世界大战》：斯皮尔伯格导演，靓汤佬主演。 《黑衣人》系列：搞笑比科幻更多。 《变形金刚》：这个不用说了吧。 参考地址： http://.baidu.com/question/171362222.html

5、针对80后，甚至以后的90后，怎么进行管理

网上有很多类似的文章，我从别处粘贴的。
80和90后已经成为企业的新生军，发挥着越来越重要的作用。而如何管理好这批网络时代个性鲜明的新员工让企业管理者大伤脑筋。
80和90后他们有鲜明的个性和新锐的价值观，他们或许是我们生机勃勃的员工，或许是充满希望的骨干，他们颠覆式的反传统思想，冲击着现有的管理方式，让我们困惑让我们恼怒让我们倍受挑战！
我们无需置疑的认为，如今的8090后员工已经成为任何一种所有制企业下的主力军和生力军，并且随着时代的延续，他们必将逐渐取代6070后阿员工在企业中的重要地位。了解他们的特征，探索他们的心理，解决他们中出现的问题。
辩证看待80.90特征：
综述8090后员工，可以这样来描述在他们身上所体现的特征和所彰显的特质，以及所表现出的弱点：心智尚未成熟，抗压能力差；自我意识强，不愿被束缚；乐于表现，个性鲜明；思维活跃，创造力强；有理想，崇尚自由；追求高品质生活，对于金钱的要求明显高于6070后；敢于尝试任何新事物，接受新事物新理念的能力强于他们的父辈，同时，特别渴望受到关注。
在不可否认这些特征外，在他们身上同样也暴露了许多弱点：以自我为中心，使他们缺乏集体意识和大局观念；遇到困难和挫折时，他们不可避免地表现出明显的抗压能力差的特质；勇于承担责任的意识也明显低于6070后员工，且急功近利，难以脚踏实地，一步一个脚印的向前；他们好高骛远，眼高手低；涉世未深，不谙世事，充分证明他们的心智尚未成熟的一面。
8090后员工所表露出的这些特性和弱点，与6070后员工相比给企业管理带来了新挑战，让我们意识到这样一些新问题，由于表达方式不同，在对这些不同年代员工管理上，需要采用灵活多变的沟通方式，巧用沟通技能；他们之间表现出的需求差异大和众口难调的特征，我们管理者必须要面对现实，并容忍这种差异的存在；对于文化理念认同上的差异，对于制度管理方法上出现的理解和执行方面的差异，以及思维方式上的差异都给我们在管理上提出挑战，是让我们的管理顺应他们的差异，还是让他们的差异渐渐地被我们已形成的管理模式和理念同化，都是一个值得探讨和研究的新课题。
不了解8090后员工的性格特征和心理特质，就不能管理好8090后员工，这些已经被越来越多的管理者所认同和接受。
企业管理人员的态度：
一个2.4亿人的部落，可以不理解他们，却不可以视而不见。可以不欣赏他们，却不可以回避。他们是“草莓族”、“我字当头的一代”、“垮掉的一代”，可以指责他们，但不能对他们视而不见！他们将是你明天的面包、工作、职位的买单者和签字者，是老板和管理者们命运的决定者！
很多企业管理者抱怨：“真搞不懂80后90后的员工怎么回事？我们对他们已经够忍让的了！对他们好也不是，坏也不是！他们要求一箩筐，但做起事来却懒懒散散。到底要我们怎么做，他们才满意?”而8090后员工则抱怨：“为什么领导就是不理解我，不信任我，我的能力比谁差啊？天天叫我干这干那，干完还不满意，这简直把我当活驴使吗?”
用传统的管理模式去规范、约束和改造他们，难!因此，我们一要，尊重他们，下班后他们干什么，没必要干涉：二要，建立企业经理人制度和职业道德规范，而绝对不要用拔高的理念去约束他们。
8090的工作动机及职业心态——工作是满足需要的重要途径
城市8090后：根据马斯洛需求层次理论，可知他们对生理需要认为“薪酬福利是必须的”;安全需要是看工作的稳定性，社保医保，环境；归属与爱的需要是要求企业文化，领导风格，沟通氛围 ；尊重需要是希望被认可，参与，升职，成就感；而对于自我价值实现是对兴趣的满足，职业发展，个人价值。
农村8090后：对于生理需要是“薪酬多少恨重要”；安全需要还只是工作条件不要太差，病了能治；对有沟通渠道，有人性关怀是他们的归属与爱的需要；奖励，加薪，有升职机会是他们的尊重需要;而对自我价值的实现是学到技术和管理。
8090在职场的表现：
离职率较高，学习要求较高，工资待遇要求高，职业定位模糊，敬业度较，忠诚度较低，责任心较弱，抗压性较差，缺乏团队精神。
80 90后4大优点：
工作很有激情，为完成一项工作，能够加班加点，甚至还会动员自己的社会力量。比如说.在一些信息化项目实现过程中，许多8090后都能积极请缨并冲锋陷阵，遇到问题没等领导发话，就主动向自己昔日的同学和朋友寻求解决之道。他们见识广，工作能力强，特别是创造性地开展工作尤为擅长，通常情况下，当领导将一项工作交给三四个8090后共同完成时，这项工作肯定会以拖再拖。但如果将其具体地交给某一个时，这个人肯定会克服一切困难完成任务。
他们是率真的一代，他们敢爱敢恨，追求个性解放，这让一些年龄大一些的管理者们很不习惯，他们迟到或者不上班的理由通常十分荒唐。日子久了，当领导们接到他们请假的电话时，头脑中总是会冒出一句广告词：一切皆有可能。
他们工作非常有闯劲，有开拓意识，“出生牛犊不怕虎”的特点很明显。在各种场合上，他们都能坦然面对，落落大方，这让领导们很是赏识。不过，有时候他们的开拓意识也很容易过头，什么东西都敢鼓捣一下。
“80、90后”是一个特殊的群体，他们身上被打上了深刻的时代烙印：独生子女、高等教育改革、高校扩招、时代变革、市场经济、东西方文化的大冲突与大融和。他们的教育背景、家庭背景和社会背景造就了他们的性格特点，他们个性张扬、他们敢于表达、他们充满朝气；但是，他们漠视责任、蔑视义务、完全的自我……“80、90后”正迅速的成为企业发展的主力军，面对80后、90后的种种诟病：“自以为是”、“跳槽率高”、“缺乏责任心”、“眼高手低”、“工作态度两极化”，很多管理者们感到手足无措。本课程将共同探讨“80、90后”员工的管理，走进他们，了解他们的性格特征，发现他们的优点，结合他们的特点，潜能激励，让这一批充满活力的年轻人发挥出自身的价值，富有团队精神，为企业的发展贡献自己的力量
如何有效地组织管理：
首先同8090后员工多沟通多交流，充分了解他们的真实想法，在向他们传输理念和制度时，应体现出对他们这些群体员工的尊重。利用一切机会改善不同员工之间的关系，营造一种和谐、融洽、相互包容的氛围。向他们灌输工作的重要性，使他们体会到工作的价值，并为他们制定一套切合实际的职业生涯规划，帮助他们优化职业发展通道。通过开展拓展训练，爱心活动等方式，培养他们的群体意识，团队意识，关爱他人意识，从而不断提升他们的团队凝聚力。
全面提升工作条件与工作环境，丰富他们的业余生活，多为他们创造一些软硬件条件。加强培训和在岗职业技能训练，提升他们在管理，技能操作等方面的水平和实际能力，使他们更好的来承担企业赋予他们未来的重任。
不断坚强企业文化建设，帮助他们早日融入企业这个大家庭里，使他们逐渐认同和支持企业的理念和制度。不断提升薪资待遇，让他们感知工作所体现的价值，同时福利上实行自助化和多样化，使他们充分体会到企业给予他们的温暖和关爱。
管理办法：
主张应对“80,90后”进行多元化的管理:从他人管理到自我管理，将约束人的权力型组织变成学习型组织，知识共享的虚拟工作空间，员工的自我管理和评估。重新认识主管和员工的价值定位与角色、任务与需具备的核心技能。包括以下几点:角色认识让“80,90后”员工了解自己的行为对组织的影响;
人是一个时代的人,什么时代培育什么人,但同时企业绝对不是一个完全超然的组织,随着时代的变迁。企业价值理念同样需要更新换代;科学的授权,全员参与,是酒店企业普遍接受的管理理论,这些当然适用于“80,90后”的管理—你来做主:参与目标制定,达成绩效;以绩效导向、以经济手段为杠杆。结果导向深植人心:承诺、负责。
一成不变的思维方式并不适用于每一个时代。比如:重新理解“忠诚度”:从忠于公司到忠于专业或忠于自我。和“80,90后”进行沟通是需要跨越代沟的,无论这条沟有多宽建立企业员工伙伴新关系。应作到:
从上下到对等;包容差异化善待离职员工。正所谓“有教无类”,“80,90后”不能给他们贴上标签,更不能全盘否定:开辟容错式管理没有笨学生,只有笨老师,同样“没有笨员工,只有笨主管”。
“柳暗花明又一村”。那时，我坚信，展现在我们面前的将是8090后员工给我们打开的另一扇窗户，展示的是将是另一片蓝天，我们完全可以这样说：8090后员工你们是最棒的！

6、80后员工特点及如何管理

80后管理
80后青年，他们的教育背景、家庭背景和社会背景造就了他们的性格特点，他们个性张扬、敢于表达；他们充满朝气、理解能力极强。但是，他们缺少理想和信仰、功利欲望强烈、过分自我和追求个性，漠视责任、蔑视义务、完全的自我……
只要是中华民族的子孙，骨子里就会有仁、义、礼、智、信的血液。
只要是人，就会有心理学家马斯洛的五种需要：生存需要、安全需要、归属需要、自尊需要、发展需要。
以窃的经验，只要从人本、人性的角度出发，结合他们的特点，与他们进行有效的沟通（这是解决问题的核心），建立互信的关系。关心、爱护、帮助他们。他们会如八、九点钟的朝阳，充满希望。

7、80后小时候看过的所有动画片的名字

LZ这有个视频回顾就是80后小时候放过的动画，应该是比较全的，不过都是日本的

8、中国的80后的普遍现状是怎么样的？

面对工作：我们已经没有了更多的激情，只希望能够有一份足够安稳的工作。面对感情：已经不把婚姻当成爱情的升华，而是把婚姻当作是亲情。 80后的我们现状都很好。

9、现在企业里的80后、90后到底该如何管理，大家有没有好的建议？

80和90后已经成为企业的新生军，发挥着越来越重要的作用。而如何管理好这批网络时代个性鲜明的新员工让企业管理者大伤脑筋。
80和90后他们有鲜明的个性和新锐的价值观，他们或许是我们生机勃勃的员工，或许是充满希望的骨干，他们颠覆式的反传统思想，冲击着现有的管理方式，让我们困惑让我们恼怒让我们倍受挑战！
我们无需置疑的认为，如今的8090后员工已经成为任何一种所有制企业下的主力军和生力军，并且随着时代的延续，他们必将逐渐取代6070后阿员工在企业中的重要地位。了解他们的特征，探索他们的心理，解决他们中出现的问题。
辩证看待80.90特征：
综述8090后员工，可以这样来描述在他们身上所体现的特征和所彰显的特质，以及所表现出的弱点：心智尚未成熟，抗压能力差；自我意识强，不愿被束缚；乐于表现，个性鲜明；思维活跃，创造力强；有理想，崇尚自由；追求高品质生活，对于金钱的要求明显高于6070后；敢于尝试任何新事物，接受新事物新理念的能力强于他们的父辈，同时，特别渴望受到关注。
在不可否认这些特征外，在他们身上同样也暴露了许多弱点：以自我为中心，使他们缺乏集体意识和大局观念；遇到困难和挫折时，他们不可避免地表现出明显的抗压能力差的特质；勇于承担责任的意识也明显低于6070后员工，且急功近利，难以脚踏实地，一步一个脚印的向前；他们好高骛远，眼高手低；涉世未深，不谙世事，充分证明他们的心智尚未成熟的一面。
8090后员工所表露出的这些特性和弱点，与6070后员工相比给企业管理带来了新挑战，让我们意识到这样一些新问题，由于表达方式不同，在对这些不同年代员工管理上，需要采用灵活多变的沟通方式，巧用沟通技能；他们之间表现出的需求差异大和众口难调的特征，我们管理者必须要面对现实，并容忍这种差异的存在；对于文化理念认同上的差异，对于制度管理方法上出现的理解和执行方面的差异，以及思维方式上的差异都给我们在管理上提出挑战，是让我们的管理顺应他们的差异，还是让他们的差异渐渐地被我们已形成的管理模式和理念同化，都是一个值得探讨和研究的新课题。
不了解8090后员工的性格特征和心理特质，就不能管理好8090后员工，这些已经被越来越多的管理者所认同和接受。
企业管理人员的态度：
一个2.4亿人的部落，可以不理解他们，却不可以视而不见。可以不欣赏他们，却不可以回避。他们是“草莓族”、“我字当头的一代”、“垮掉的一代”，可以指责他们，但不能对他们视而不见！他们将是你明天的面包、工作、职位的买单者和签字者，是老板和管理者们命运的决定者！
很多企业管理者抱怨：“真搞不懂80后90后的员工怎么回事？我们对他们已经够忍让的了！对他们好也不是，坏也不是！他们要求一箩筐，但做起事来却懒懒散散。到底要我们怎么做，他们才满意?”而8090后员工则抱怨：“为什么领导就是不理解我，不信任我，我的能力比谁差啊？天天叫我干这干那，干完还不满意，这简直把我当活驴使吗?”
用传统的管理模式去规范、约束和改造他们，难!因此，我们一要，尊重他们，下班后他们干什么，没必要干涉：二要，建立企业经理人制度和职业道德规范，而绝对不要用拔高的理念去约束他们。
8090的工作动机及职业心态——工作是满足需要的重要途径
城市8090后：根据马斯洛需求层次理论，可知他们对生理需要认为“薪酬福利是必须的”;安全需要是看工作的稳定性，社保医保，环境；归属与爱的需要是要求企业文化，领导风格，沟通氛围 ；尊重需要是希望被认可，参与，升职，成就感；而对于自我价值实现是对兴趣的满足，职业发展，个人价值。
农村8090后：对于生理需要是“薪酬多少恨重要”；安全需要还只是工作条件不要太差，病了能治；对有沟通渠道，有人性关怀是他们的归属与爱的需要；奖励，加薪，有升职机会是他们的尊重需要;而对自我价值的实现是学到技术和管理。
8090在职场的表现：
离职率较高，学习要求较高，工资待遇要求高，职业定位模糊，敬业度较，忠诚度较低，责任心较弱，抗压性较差，缺乏团队精神。
80 90后4大优点：
工作很有激情，为完成一项工作，能够加班加点，甚至还会动员自己的社会力量。比如说.在一些信息化项目实现过程中，许多8090后都能积极请缨并冲锋陷阵，遇到问题没等领导发话，就主动向自己昔日的同学和朋友寻求解决之道。他们见识广，工作能力强，特别是创造性地开展工作尤为擅长，通常情况下，当领导将一项工作交给三四个8090后共同完成时，这项工作肯定会以拖再拖。但如果将其具体地交给某一个时，这个人肯定会克服一切困难完成任务。
他们是率真的一代，他们敢爱敢恨，追求个性解放，这让一些年龄大一些的管理者们很不习惯，他们迟到或者不上班的理由通常十分荒唐。日子久了，当领导们接到他们请假的电话时，头脑中总是会冒出一句广告词：一切皆有可能。
他们工作非常有闯劲，有开拓意识，“出生牛犊不怕虎”的特点很明显。在各种场合上，他们都能坦然面对，落落大方，这让领导们很是赏识。不过，有时候他们的开拓意识也很容易过头，什么东西都敢鼓捣一下。
“80、90后”是一个特殊的群体，他们身上被打上了深刻的时代烙印：独生子女、高等教育改革、高校扩招、时代变革、市场经济、东西方文化的大冲突与大融和。他们的教育背景、家庭背景和社会背景造就了他们的性格特点，他们个性张扬、他们敢于表达、他们充满朝气；但是，他们漠视责任、蔑视义务、完全的自我……“80、90后”正迅速的成为企业发展的主力军，面对80后、90后的种种诟病：“自以为是”、“跳槽率高”、“缺乏责任心”、“眼高手低”、“工作态度两极化”，很多管理者们感到手足无措。本课程将共同探讨“80、90后”员工的管理，走进他们，了解他们的性格特征，发现他们的优点，结合他们的特点，潜能激励，让这一批充满活力的年轻人发挥出自身的价值，富有团队精神，为企业的发展贡献自己的力量
如何有效地组织管理：
首先同8090后员工多沟通多交流，充分了解他们的真实想法，在向他们传输理念和制度时，应体现出对他们这些群体员工的尊重。利用一切机会改善不同员工之间的关系，营造一种和谐、融洽、相互包容的氛围。向他们灌输工作的重要性，使他们体会到工作的价值，并为他们制定一套切合实际的职业生涯规划，帮助他们优化职业发展通道。通过开展拓展训练，爱心活动等方式，培养他们的群体意识，团队意识，关爱他人意识，从而不断提升他们的团队凝聚力。
全面提升工作条件与工作环境，丰富他们的业余生活，多为他们创造一些软硬件条件。加强培训和在岗职业技能训练，提升他们在管理，技能操作等方面的水平和实际能力，使他们更好的来承担企业赋予他们未来的重任。
不断坚强企业文化建设，帮助他们早日融入企业这个大家庭里，使他们逐渐认同和支持企业的理念和制度。不断提升薪资待遇，让他们感知工作所体现的价值，同时福利上实行自助化和多样化，使他们充分体会到企业给予他们的温暖和关爱。
管理办法：
主张应对“80,90后”进行多元化的管理:从他人管理到自我管理，将约束人的权力型组织变成学习型组织，知识共享的虚拟工作空间，员工的自我管理和评估。重新认识主管和员工的价值定位与角色、任务与需具备的核心技能。包括以下几点:角色认识让“80,90后”员工了解自己的行为对组织的影响;
人是一个时代的人,什么时代培育什么人,但同时企业绝对不是一个完全超然的组织,随着时代的变迁。企业价值理念同样需要更新换代;科学的授权,全员参与,是酒店企业普遍接受的管理理论,这些当然适用于“80,90后”的管理—你来做主:参与目标制定,达成绩效;以绩效导向、以经济手段为杠杆。结果导向深植人心:承诺、负责。
一成不变的思维方式并不适用于每一个时代。比如:重新理解“忠诚度”:从忠于公司到忠于专业或忠于自我。和“80,90后”进行沟通是需要跨越代沟的,无论这条沟有多宽建立企业员工伙伴新关系。应作到:
从上下到对等;包容差异化善待离职员工。正所谓“有教无类”,“80,90后”不能给他们贴上标签,更不能全盘否定:开辟容错式管理没有笨学生,只有笨老师,同样“没有笨员工,只有笨主管”。
“柳暗花明又一村”。那时，我坚信，展现在我们面前的将是8090后员工给我们打开的另一扇窗户，展示的是将是另一片蓝天，我们完全可以这样说：8090后员工你们是最棒的！

10、为什么对“80后”员工的激励方略？

“80后”的一代，在改革开放的思想解放影响下，喜欢个性张扬，自信心暴涨，崇尚自由平等民主，表现出推陈出新、不拘一格的形象，面对复杂多变、不稳定的社会环境难以一如既往地固守职业道德操守，流动率、跳槽率高，组织归属感不深刻等。

对“80后”的认识与管理关乎我国、企业组织在技术水平的衔接从而避免断档，人力资源的年龄结构是否恰当合理、知人善任原则是否真正贯彻实施等问题。正确处理该问题，有利于构筑和谐的员工关系，营造良好的工作环境，提升组织的管理实力，实现组织的目标。

对80后员工的激励，可从以下几方面着手：

1.治之以法，制定健全激励机制规范矫正员工行为“无规矩不成方圆”，在组织管理制度中有明确的激励方案内容，能够向员工表明什么的行为才能受到奖励，并还要确切告诉警示其不当行为受到的相应惩罚，也只有做到奖惩严细，针对公平理论，才能更进一步做到公平公正，一视同仁。在行为结果上，当员工做对了，要使其得到尊重；而即使是错了也要尽量让其得到最大的体面，让其“晓其以理”。

　2.帮之以需，在心理上激励干预员工行为由于受当前的中国教育制度的影响，“80后”员工接受教育的时间较长，所掌握的理论知识偏多，在职业教育上、实践上是弱者，所以，对“80后”员工进行有针对性的岗前培训，进行工作轮换等，以培训的形式向员工进行学习和发展的机遇激励，实现工作丰富化，解决员工的职业困惑。

因为“80后”的一代个性张扬自主性强，所以在组织引入EAP项目应做远程协助，创设一种很Free的环境基础，如此时我们一味的使用“强硬手段”去管理，效果会适得其反。“80后”的员工崇尚上下级那种工作本身的平等，如渗透在“80后”员工的个别志趣、娱乐话题（英超、魔兽游戏、NBA……，甚至IT电子信息）中实施EAP会效果更佳。

在工作任务的实现过程中，提供员工工作所需要的信息资源、物质资源的调配授权支持，实行弹性工作制并转化为一种信任资源，从而达成工作目标实现，激发员工的工作成就感。

3.予之以利

（1）通过绩效管理，实施有竞争性的激励薪酬、引入长期激励“重赏之下必有勇夫”，在经济利益的驱动下，满足新入职员工解脱经济困境的愿望，所以，绩效管理的落实有助于通过一套有竞争性的薪酬制度实施，激励和留住优秀员工，激发员工的正确行为，改进存在的问题，进而提高工作主动性。在特殊的员工职位上，如管理者、特殊技术者，引入长期激励机制，以员工持股计划，股票期权的形式栓住“80后”员工，激发员工的积极性、提升组织归属感。

（2）声誉激励声誉激励的出发点是马斯洛的需要层次理论中的尊重需要、自我实现需要，人人皆喜欢被认可与尊重，如《向新入职员工致欢迎辞》、在某位员工得到他人的表扬好评后，及时把消息传达给该员工，只有这样，在权威的激励下、同事的赞赏性勉励下，就会得到一种心灵上的震撼、声誉的收获，可以激发员工对工作目标追求的职业责任感产生。

（3）文化激励倡导自由并必须加强组织内部员工之间所有人分享的完整体系，在组织的内部通过建立团队“威客（witkey）”，向员工招揽点子与工作方案，这时“80后”必定成为最热情的群体，在倡导员工参与组织向员工提供适当报酬，发挥“80后”年轻员工的挑战欲望强、自信心高昂、富有创造性等特点，激励思想活跃的“80后”员工。

信任是人际关系的安全阀，是形成积极向上、团结协作的组织文化所必备的因素。只有充分做到授权，形成团队型的项目小组，在工作中少管束多支持指导，给予员工更多的自我管理自由，这授权激励形成了权力分享的氛围，有助于平等的价值观念培育，而忠诚来源于平等，所以对于个性张扬的“80后”员工会有良好的自我感觉，因而能丰富激励内涵，提高员工工作绩效。

建设组织形象识别系统，提升企业组织的形象与美誉度，为员工创造一种“我为组织而感到光荣”的心理满足，激发其工作潜能、工作积极性。

企业尊重员工，关心员工以此可激发员工内在的积极原始冲动，最大限度的实现员工与企业的共同发展。例如可以在平时的交流中同事之间直呼其名，在三资企业中鼓励以英文名称呼，而对于上级可称为“XX姐”、“XX哥”消除员工的心理隔阂，使其得到同事和上级的尊重，试想在这种自由无拘无束的文化中工作，人的心情是何其的愉悦！

面对“80后”大军进入职场社会，企业在管理上只有学会改变，才不至于被社会所淘汰。就如达尔文所说过的：“得以生存的不是最强大或最聪明的物种，而是最善应变的物种”，认清这种变化充分调动“80后”的人的积极性，“水罐”、“化学肥料”两手抓，激励环节中的所有事情才会变得“枝繁叶茂”，所以要让“80后”明确知道其工作的希望所在，激励才真正起效。

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